Staf untuk sukses – ini semua tentang FIT

Menavigasi krisis kepegawaian adalah tentang strategi, kreativitas, kesabaran, dan sedikit keberuntungan.

Masalah kepegawaian saat ini yang kami hadapi sangat membuat frustrasi. Ke mana semua staf pergi? Sebelum pandemi ada kekurangan staf dalam berbagai tingkat, tetapi tidak ada yang seperti ini. Telah disarankan bahwa mereka meninggalkan industri perhotelan untuk padang rumput yang lebih hijau di bidang lain, tetapi ketika saya melihat-lihat tampaknya semua industri sedang mencari staf.

Melihat industri golf, bukan hanya Food and Beverage yang berjuang untuk menemukan staf, itu semua departemen. Jadi apa yang bisa kita lakukan? Apakah kita baru saja mulai merekrut berdasarkan siapa yang muncul, memeriksa denyut nadi, dan menawarkan pekerjaan kepada mereka? Ini bisa sangat menggoda dan saya yakin kita semua pernah melakukannya di masa lalu, karena kita membiarkan emosi memimpin proses pengambilan keputusan daripada otak.

Jika prosesnya seperti ini, maka cenderung menciptakan revolving door syndrome yang hanya menimbulkan biaya besar bagi klub, frustasi bagi staf dan kebingungan bagi para anggota. Kandidat dipekerjakan, Anda menghabiskan berhari-hari melatih mereka hanya agar mereka pergi dalam waktu singkat dan biasanya dengan sedikit atau tanpa pemberitahuan. Ini membuat frustrasi dan sepertinya tahun depan akan menawarkan tantangan yang sama, jadi mari kita gunakan apa yang kita pelajari dari musim lalu dan masukkan ke dalam strategi.

Bagian pertama dari strategi perlu menyertakan rencana pemasaran untuk membantu mendatangkan pelamar sebanyak mungkin. Anda harus selalu mengumpulkan resume. Ini memungkinkan Anda untuk bersiap jika seseorang bangun dan pergi, atau Anda memutuskan untuk membuat perubahan staf karena seseorang tidak berolahraga.

Ini mengarah ke bagian kedua dari strategi: singkirkan karyawan yang buruk atau beracun. Saya pikir ketakutan tidak dapat menemukan pengganti sering kali dapat berarti kita mempertahankan beberapa karyawan miskin lebih lama dari yang seharusnya, menciptakan lingkungan kerja yang buruk. Apa pun pekerjaannya, tidak ada orang yang mau bekerja di perusahaan yang memiliki lingkungan atau budaya kerja yang buruk. Jika Anda tidak yakin tentang lingkungan kerja, lakukan wawancara keluar. Dengan begitu Anda dapat dengan cepat belajar banyak tentang lingkungan kerja.

Wawancara adalah bagian ketiga dari strategi dan ada beberapa langkah yang dapat Anda ambil untuk membantu mengurangi jumlah waktu yang Anda habiskan untuk wawancara dan membantu Anda mempekerjakan orang yang “cocok” yang lebih baik. Wawancara bukanlah ilmu pasti, tetapi ada beberapa profesional SDM yang memiliki beberapa data terbaru yang menyarankan kita perlu membuat beberapa perubahan pada pertanyaan dan proses wawancara biasa.

Proses wawancara harus dimulai dengan panggilan telepon pra-penyaringan yang menutupi aspek pekerjaan yang tidak dapat dinegosiasikan. Ini harus mencakup hal-hal seperti ketersediaan, waktu shift, pengangkatan, berdiri, penggunaan teknologi, dll. Ini adalah bagian pertama untuk memastikan Anda memiliki potensi yang cocok, dan di akhir panggilan pra-layar tinggalkan mereka dengan pemikiran positif tentang pekerjaan dan perusahaan. Ini untuk bertindak sebagai undian atau asuransi untuk memastikan mereka muncul untuk wawancara langsung jika mereka berhasil mencapai tahap itu. Langkah terakhir ini diharapkan akan menghilangkan “ghosting” atau tindakan mereka yang tidak muncul untuk wawancara langsung.

Untuk wawancara yang sebenarnya, jika memungkinkan, jangan wawancarai mereka di kantor Anda. Bawa ke tempat mereka akan bekerja jika itu pilihan. Dalam kasus staf dapur, tidak praktis untuk mewawancarai di dapur, tetapi ruang makan masih lebih baik daripada kantor. Jangan mengajukan pertanyaan standar yang sudah mereka latih jawabannya. Kembangkan beberapa pertanyaan yang akan mengidentifikasi apakah mereka cocok untuk tim. Kecocokan yang baik lebih dari sekadar keterampilan, ini tentang sikap dan kepribadian. Saya merasa terbantu jika memiliki beberapa pertanyaan yang dimulai dengan: “bagaimana jika Anda …” dan “jika Anda harus …”.

Terakhir, jika menurut Anda mereka adalah calon karyawan potensial, ajak mereka berkeliling. Saat melakukan tur pastikan Anda memperkenalkan mereka kepada anggota staf lain dengan nama dan melihat bagaimana mereka berinteraksi satu sama lain. Ini memiliki tujuan yang sama dengan pertanyaan terakhir di pra-penyaringan. Itu membuat mereka bersemangat dan tertarik pada kemungkinan bergabung dengan tim. Menemukan yang tepat bukan hanya tentang keterampilan dan pengalaman yang mereka bawa ke meja. Faktanya, itu mungkin hanya 20 persen dari pekerjaan. Sisanya adalah tentang kepribadian dan kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan tim Anda.

Akhirnya, jangan lupa cek referensi. Jauhkan pertanyaan untuk hal-hal yang dapat dialihkan dan tidak spesifik pekerjaan. Ajukan pertanyaan tentang ketepatan waktu; mengetahui apakah mereka mampu bekerja sendiri atau dalam tim, dan apakah mereka bergaul dengan semua rekan kerja. Seperti biasa, selesaikan dengan menanyakan apakah mereka akan mempekerjakan mereka kembali.

Setelah mereka dipekerjakan dan bekerja, ikuti praktik keterlibatan karyawan Anda dan latih mereka untuk menjadi yang terbaik.

Tidak ada strategi yang akan sempurna dan menyingkirkan semua orang yang tidak cocok. Namun, mengembangkan strategi tertulis yang memiliki tindakan spesifik dan disengaja akan memberi Anda peluang terbaik dan membantu mengembangkan lingkungan kerja yang baik dengan mengurangi pergantian staf.